氯化镁的毒性大吗？
氯化镁
氯化镁适用于所有行业，那么它有毒吗？还有毒性吗？今日小编就氯化镁的毒性给大家介绍一下。
氯化镁第一毒性高，第二毒性低。大部分有毒物质，不外乎凝固或破坏神经元。氯化镁的毒性来自它自身的凝结作用，如卤水豆腐，它能使蛋白质凝固。如果一定剂量的氯化镁进入血液，血液凝固，就会导致死亡。因此说氯化镁对温血动物仍然有一定的杀伤作用。以杨白劳喝卤水自杀为例，卤水是氯化镁。氯化镁液应妥善保存，作为有一定危险性的化学品保存。
氯化镁的毒性较低，因为它是用于食品工业的原料，或镁肥。由于氯化镁广泛存在于海水中，浓度不超过一定，所以是安全的。氯化镁氯化后的蛋白凝固，常用来制作食品，如豆腐，猪肝等。由于含有其它离子，工业用氯化镁无法直接用于食品工业。用于食品工业的氯化镁必须是食物级的，在购买时应该明确区分。
仅此三点就破解氯化镁六水“人才困境”
伙伴们认为，从招聘、建立和管理计划等多个方面，整个市场都是有许多非常值得非常多方面的关键环节，而地区代理商只有充分重视这个问题，才能在销售市场竞争激烈的市场中逐步取得胜利。
早在六水氯镁行业出现的“用人荒”已成为普遍现象。每年年底前，六水氯化镁市场都会成为最受欢迎的产品。店主为寻找优秀的高级人才而头疼，大部分店铺每年甚至都是这样。
但不知2年前，店里还是“无才可用”，甚至有些店一到新年就只剩下店主夫妇二人，成了“光杆司令”。
为何六水氯化镁市场长期处于用人荒的局面？理由就是在讨人、为人处世、留人等方面缺乏必要的统筹协调。唯有科学研究、合理的统筹协调，再相互配合有力的管理方案和防范措施，才能使连锁店始终处于人才济济、经营稳定和逐步提升的状态。
怎样从统筹协调的角度确定门店人才培养的战略定位？可从五个方面展开，各个市场也都能验证自身人力资源优化配置结构是否合理。
一是以销售目标为导向的人力资源配置优化。
对于区域代理商来说，开店的最终目的当然是赚钱。所以人才招聘前一定要想清楚，自己应该做些什么呢？该准则必须具体、可定量化或可判断。
例如：以零售为核心的六水氯化镁商店，要提前制定一年的销售目标，需要投入多少资金？确保每年总营业额多少才能保证足够的本钱？要保证总营业额多少钱才能有好的利润？
区域代理商在开店之前，一定要根据自己的门店现状和盈利指导思想去总体规划相对的高层次人才匹配标准，而不是先规模性招兵买马，直到盈利状况非理性化，再去裁剪、调整，那样既会损害消费者对门店的信心和感官，也会对内心造成极大的破坏，不好的后半期运营。
按照工作流程务必，确定组织架构类型。
树立正确的方向，解决“群龙有首”的难题。
设立方位就是要解决“群龙有首”的困难，然后解决“筋骨”——即组织结构的难点。
要建立一个基于本地市场需求地理环境的市场组织架构，以及开展工作流程的必要条件。地理环境对本地市场需求的影响，可能会决定商店的企业规模和工作流程类型，同时也会决定商店的职位配置。每个岗位都应该有什么样的人，每个岗位都应该有什么样的专业能力？此类必须事先设想好。
让应征者“心知肚明”
对六水氯化镁市场来说，岗位职责描述的越具体，就越容易招聘到合适的高级人才。
但不知具体情况，绝大多数六水氯化镁门市部的人才招聘情况无法准确描述招聘需求。而且在变化无常的情况下，绝大多数人都会选择放弃或者另找工作，这就是为什么绝大多数商店都无法招聘到合适的员工的一个原因。
另外，由于工作职责描述不准确或故意撒谎，新进员工发现实际工作职责与先前想象的不同甚至完全不同，从而感到这不是他们自己想要的工作。而且老板也会觉得这个雇员自己并不一定需要，这就是规则描述不精确导致的匹配移动。
而且在招聘结束后的“留才”阶段，关键在于管理薪酬体系。越来越多的高层职位，求职者更加注重薪酬体系管理的具体内容。
就岗位招聘而言，很多地区代理商的薪资保障服务一般是：标准工资+提成+奖金+工龄+年终奖+公费旅游等等。对于实际评定事项却只字不提。
例如，一些店实行的是浮动标准工资，除此之外相关提成率的设置，奖金的评定发放标准，年终奖和销售目标的联系这类具体的关键环节就没有谈过了。
即使是一些门市部也根本没有建立起一种简单的考核机制，便于招聘和随意开口服务保证，新进员工也无法兑现。它还会造成员工的不稳定，最终导致离职。
恰当地说，招聘之前门店一定要把各个岗位的工作职责、工作责任、薪酬制度等详尽地做出来，保证应聘者新进员工上下左右对工作职责和薪酬评定的思考能力是统一的。
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